【裁判要义】

新劳动合同文本增加了用人单位可调整劳动者岗位、职务、工作地点的条款，上述条款扩大了劳动者的劳动义务，存在增加其劳动成本的可能性，在无法确定用人单位是否对劳动者进行调岗及调岗合理性的情况下，劳动者不同意续签新劳动合同具有合理性，用人单位因此终止劳动合同应支付补偿金。

【案情简介】

2009年9月10日，某公司入职某公司处，岗位为喷涂作业长，双方签订的《劳动合同书》终止日期为2022年9月9日，劳动合同终止前12个月王某的平均工资为5712元。

2020年3月17日，王某在工作中受伤，2020年4月2日经北京市通州区人力资源和社会保障局认定为工伤，2020年9月25日经北京市通州区劳动能力鉴定委员会劳动能力鉴定、确认：右手拇指远节骨折，目前已达到职工工伤与职业病致残等级标准拾级。某公司、王某均认可劳动合同于2022年9月9日终止。

2022年9月22日，某公司向王某发送《通知书》，载明：“2022年9月9日您与公司原执行的劳动合同已期满终止，在公司多次向您邀约续签劳动合同期间，您均未向公司提交续签劳动合同签字文本，您不愿再与公司续签劳动合同的意愿已经很清楚，我们将按照劳动合同期满终止，员工不再同意续签劳动合同来给您办理离职手续……”。

王某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁，要求依法裁决某公司支付王某终止劳动合同经济补偿金70000元等。仲裁委于2023年2月15日出具京通劳人仲字[2023]第0654号裁决书，裁决某公司于裁决生效之日起三日内支付王某终止劳动合同经济补偿金70000元等。裁决作出后，某公司不服仲裁裁决结果，向一审法院提起诉讼，王某认可仲裁裁决结果。

王某称其于2022年8月25日领取新劳动合同文本后发现合同中关于劳动地点的条款存在对己方不利的重大变更，后其多次向某公司提出异议但某公司均未修改该条款，故己方拒签新合同。为证明己述，王某提交其与公司人事专员的微信聊天记录，显示王某多次因合同条款变更问题与人事沟通，并向其明确表示若不修改该条款己方将拒签新合同。经查，关于工作地点，原合同未作明确约定；新合同第八条则约定：“乙方工作地点为XXX，乙方同意甲方可在甲方公司注册地、关联公司、分公司、子公司或办事处所在地间调动或调整乙方工作岗位、职务、工作地点。如乙方不到岗视为严重违反公司规章制度”。某公司认可王某所从事的岗位存在不同职务等级且认可其在上海、江苏泰州亦存在办公地点。王某表示其入职某公司以来一直在北京市工作且仅能接受在京工作，此外，王某表示若调整己方的工作岗位或职务会影响到工资待遇。

一审法院判决某公司支付王某终止劳动合同经济补偿金70000元等，某公司不认可法院判决结果，提起上诉。

【裁判请求】

撤销一审判决并依法改判支持某公司一审全部诉讼请求。

【裁判结果】

驳回某公司上诉请求。

【裁判理由】

人民法院经审理后认为，某公司与王某的新劳动合同文本增加了公司可调整王某岗位、职务、工作地点的条款，某公司二审中对工作地点的陈述与一审陈述存在矛盾之处，且上述条款扩大了王某的劳动义务，存在增加其劳动成本的可能性，在无法确定用人单位是否对劳动者进行调岗及调岗合理性的情况下，王某不同意续签新劳动合同具有合理性。某公司以原合同到期、王某不愿续签劳动合同为由与其终止劳动合同于法无据，一审法院判决某公司应向王某支付终止劳动合同经济补偿金并无不当，本院予以维持。

【案例来源】

北京市第三中级人民法院（2024）京03民终7285号民事判决书。

【案例提示】

提示用人单位，工作地点、岗位、薪酬标准等属于劳动合同的主要内容，如用人单位在续签劳动合同时降低了此类劳动条件，劳动者以此提出拒签合同，则不属于劳动者原因不同意续签合同，此时用人单位终止劳动合同应支付补偿金。

提示劳动者，涉及劳动合同条件是否变化，原则上应由用人单位进行举证，但是如果单位续签通知明确了工资薪酬等主要内容未做变化，员工如提出高于原劳动合同条件的续签要求，用人单位不同意，并终止劳动合同的，并不需要支付补偿金。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。