日前，某饮料公司与李某解除劳动合同，缠身一年之久的官司终于落下帷幕。
事情还要从2023年的一封降职通知邮件说起。
2023年5月及6月，入职某饮料公司12年，一路从普通员工升至业务代表、营业部主任、营业部经理、区域经理的李某，连续两月销售达成率<100%。
“因你5月、6月销售收入达成率<100%，根据与公司签订的《薪资确认书》，结合公司经营管理需要，统一安排你及其他业绩未达标人员于2023年9月19日至2024年3月31日前往厂部进行为期6个月的带薪培训。请你于2023年9月8日至16日与宁夏销区经理进行银川区域工作交接。”8月，饮料公司向李某送达一封邮件，请其交接工作并接受公司安排的统一培训。
孰料，李某在接到公司人力资源部负责人的邮件、电话、微信等多次沟通后，仍然认为公司这一决定未按照公司颁布的规章制度进行，要求自己参加远距离的长期培训不合理，且未明确培训期结束后的工作岗位，因此9月19日至21日连续3天未到厂部参加业绩提升带薪培训。
公司《员工手册》载明，解除劳动合同的处分行为包括“一个月内旷工/旷课（带薪培训）累计三天以上（含）或虽到岗但故意不从事本岗位要求的工作三次以上（含）”，以及“不服从正常工作调动，工作变动时工作交接不清，抗拒、拖延交接给公司造成严重损失的”。为此，经公司工会同意后，2023年9月23日，该公司以邮件、微信及快递等方式向李某发出《关于解除劳动合同的通知》，要求其即日起依法与公司办理相关离职手续，包括但不限于交回工作服、工作包、业务电脑、员工手册等。
认为自己合法权益受到损害的李某，拒绝办理离职手续，又于2024年1月向银川市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金6万元。2024年4月27日，银川市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回其仲裁请求。李某不服该裁决，向银川市金凤区人民法院提起诉讼。
庭审中，法官根据双方提交的证据及庭审调查，认为双方约定在合同期限内，可根据公司业务发展及经营需要以及员工的专业技能和工作表现，依法调整员工工作岗位、职责及工作地点，公司实行绩效考核制度，同时李某与公司签订的《薪资确认书》约定了根据业绩确定薪资及职级的具体条件。
现李某的工作业绩未达标，公司根据双方约定调整了李某的职位，并安排统一进行带薪培训，经双方多次沟通李某拒绝参加。此外，公司对旷工（带薪培训）等情形有明确规定，李某已学习并知悉相关内容。
故公司依据《员工手册》的相关规定，经工会同意后解除与李某的劳动合同不属于违法解除，法院未支持李某的相关诉讼请求。
【以案说法】
本案涉及两个问题：第一，企业根据员工手册相关制度解除与李某的合同，违法吗？第二，李某违反《员工手册》相关规定而被辞退，能否申请经济赔偿金？
首先，企业履行用工自主权，是用人单位生存、发展所必需。该公司依据劳动合同法规定，通过民主程序建立健全企业的规章制度，以此作为企业奖惩员工的法律依据，以实现企业用工自主权。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”结合本案，该公司依法定程序制定《员工手册》，并以此作为自主订立、变更、解除劳动合同及内部奖惩员工的法律依据的权利，应受到法律的保护。
同时，该公司根据其业务经营发展需要与李某签订《薪资确认书》，李某业绩未达标触发《薪资确认书》约定的降级条件，该公司对其进行职级调整并安排李某带薪培训，属于用人单位的自主经营管理行为，未违反双方劳动合同的约定。
其次，用人单位与劳动者的合法权益均受法律保护。劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：“（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的……”李某在申诉被驳回后未按公司安排参加带薪培训，违反了该公司《员工手册》的相关规定，公司经工会同意以严重违反用人单位规章制度为由解除与李某的劳动合同，符合劳动合同法的规定，故其要求该公司支付单方解除劳动合同补偿金的诉讼请求未被支持。
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